RFC Consulting





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News & Tips

Accueil

RFC Consulting est une société ayant développé une forte expertise en recrutement et chasse de tête sur le territoire national.

RFC Consulting a pour mission d’apporter des solutions personnalisées à ses clients pour le recrutement d’experts et de cadres confirmés, qu’il s’agisse de projets temporaires (missions) ou de recrutements permanents (CDI).

Nos domaines d’intervention

Profils liés au monde de l’ingénierie, les technologies de l’information, les sociétés high tech et les nouvelles technologies. Profils « export »/multiculturels, techniciens, cadres et dirigeants travaillant sur des problématiques export ou internationales. Profils issus du monde de la finance et de la gestion d’entreprise, banques et sociétés financières, assurances. Profils commerciaux, marketing.

Une équipe à votre service

Les collaborateurs et partenaires de RFC Consulting disposent tous d’une compétence RH et d’une expérience opérationnelle de premier plan en entreprise en tant que dirigeant, cadre dirigeant ou supérieur, ou mandataire social, en adéquation avec les secteurs d’activités et les profils que nous proposons ou recherchons. Leur expérience est un atout dans la compréhension des spécificités de votre métier et la précision ainsi que la cohérence du recrutement qui sera effectué, adapté à vos besoins.

A votre écoute, nous serons pour vous un interlocuteur privilégié, constituant en permanence un vivier de compétences qui vous permettra de satisfaire vos recherches en ressources humaines.

Les animateurs/associés et les contributeurs principaux de RFC Consulting

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Les métiers recherchés

Technologies de l'Information / Ingénierie et Bureaux d'Etudes
Export / Commerce Internationnal / Profil Multiculturel
Gestion et Finance d'Entreprise / Métiers de la Banque, des Sociétés Financières, de l'Assurance
Force de Vente / Développement Commercial / Marketing
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Candidatures & offres d'emploi


Offres Technologies de l'Information / Ingénierie et Bureaux d'Etudes

Offres Carrière Export / Commerce Internationnal / Techniques Export

Offres Gestion et Finance d'Entreprise / Métiers de la Banque, des Sociétés Financières, de l'Assurance

Offres Force de vente / Développement Commercial / Marketing
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RFC Consulting & ses clients

Méthodologie Charte qualité et engagement de confidentialité Conseil RH et formation
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Méthodologie

Les processus de recrutement et d’approche directe peuvent varier d’une société à l’autre. Il s’agit avant tout d’une aptitude à prendre des décisions sur un élément qui est prépondérant pour assurer aux organisations un avantage compétitif.

Nous ne présentons pas ici la méthodologie relative au passage d’annonce, plus répandue mais que nous pratiquons aussi bien évidemment.

RFC Consulting met tout en œuvre pour permettre à ses clients d’obtenir les meilleurs profils. Les étapes qui sont exposées ci-après se déroulent sur une période qui peut être extrêmement courte (moins d’une semaine, ce qui témoigne de notre réactivité dans les secteurs d’activités et pour les métiers qui l’exigent), ou beaucoup plus longues . En tout état de cause, nous mettons tout en œuvre pour vous présenter des candidats dans un délai de 6 semaines maximum, ce qui correspond à un délai optimum dans le cas de recherches de profils spécifiques ou rares.

Les différentes étapes sont les suivantes :

  • ANALYSE. Mettre en relief vos besoins et vos capacités d’intégration : cela repose sur un échange entre nous pour définir la fiche de poste, le package susceptible d’être offert, le délai dont on dispose, l’adéquation attendue entre le profil du candidat ou de la candidate et l’esprit ou la culture de l’entreprise. Cela permet de définir les caractéristiques comportementales, les compétences, les expériences significatives et les motivations propres aux candidats qui correspondront aux attentes de notre client. L’expérience opérationnelle et d’encadrement des collaborateurs de RFC Consulting, ainsi que nos outils d’analyse permettent ce travail introspectif et précis.
  • RECHERCHE. Les candidats sont identifiés par nos consultants via trois sources : les réseaux professionnels personnels et les relations des consultants, le réseau de leurs collègues au sens large en France et à l’étranger, et une recherche systémique qui regroupe plus de 110 bases de données réparties en 6 familles distinctes, ce qui vous donne une idée de la masse de travail nécessaire qui n’a qu’un seul but : trouver pour vous le meilleur profil possible, et donc une source évidente d’efficacité pour votre organisation en vous faisant gagner un temps précieux. C'est la raison pour laquelle dans 85% des cas, du fait de notre accès à plus de 1 500 000 CV et contacts, nous mettons généralement moins de 15 jours pour présenter des candidats qualifiés référencés et pertinents.
  • L’APPROCHE. Les candidat(e)s sont contacté(e) s par nos consultants et jamais par un tiers ou des agents de recherche. Cela permet de présenter de façon confidentielle et « nuancée » le poste proposé si nécessaire. La diffusion des informations à délivrer est fonction aussi de vos instructions. Nous sommes la plupart du temps considérés comme des conseils auprès des candidats, du fait d’un niveau de dialogue qui permet une compréhension immédiate des enjeux. Ceci implique par ailleurs une gestion à long terme des relations que nous avons avec les meilleurs profils. Téléphone dans un premier temps et rendez-vous (tests éventuels sur les préférences, les aptitudes, les connaissances et les compétences) suivent avec une recherche permanente d’adéquation.
  • PRESENTATION, CLOSING ET VERIFICATION. Présentation des candidats et candidates, aide à la décision et accompagnement dans la négociation du package si nécessaire, contrôle des références correspondantes.
  • ACCOMPAGNEMENT ET GARANTIE. Nous accompagnons les personnes pendant la période de préavis s’il y en a une et mettons un point d’honneur à ce que les personnes que nous présentons correspondent aux attentes de nos clients. RFC Consulting suit les nouveaux entrants pendant leur période d’essai, si elle est mise en place, pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et collaboratrices. Le fait que nos clients reviennent régulièrement vers nous pour nous confier leur recrutement témoigne de leur confiance à notre égard.

RFC Consulting a réussi à trouver des développeurs informatiques spécialisés en GED pour notre société en moins de quatre jours alors que nous avions un coup d’accélérateur à donner sur un gros projet en cours de déploiement pour un acteur majeur du secteur de l’aéronautique.

Franck M. Directeur de projet SSII

Nous avions eu deux échecs dans notre recrutement pour un responsable de zone export Pays d’Europe Centrale- Russie pour nos produits cosmétiques. RFC Consulting nous a proposé un profil qui ne venait pas de notre secteur d’activité mais qui était un vrai professionnel du développement commercial, qui a su très vite apprendre notre métier, qui correspondait en fait davantage à l’esprit maison et en qui nous avons rapidement fait confiance.

Jean Pierre S. Industrie Parfum et Cosmétiques

Charte qualité et engagement de confidentialité

Une approche professionnelle dans le respect de notre interlocuteur

Les animateurs, les recruteurs et les consultants sont tous des professionnels issus du monde de l’entreprise avec un minimum de 10 ans d’expérience dans le domaine qui sera traité.

Pour les missions de conseil et de formation, un CV des intervenants est présenté sur demande avant chaque intervention par souci de transparence et pour aussi discuter de l’adaptabilité et la complémentarité des actions.

Les associés et partenaires de RFC Consulting ont mis en place une veille technologique et managériale pour suivre les évolutions et les « best practices » relatifs aux secteurs d’activité et aux métiers sur lesquels nous intervenons pour être plus pertinents et efficaces dans nos missions de recrutement.

Nous nous engageons à ne pas accepter une action de recrutement ou d’approche directe, une étude, une mise en place de solution RH, une formation qui ne correspondrait pas à notre champ de compétence.

L’état d’esprit et les missions de recrutement ou approche directe, de conseil ou de formation

RFC Consulting s’engage à analyser les besoins du client et à dérouler un programme de travail et de mise en place de solutions en intégrant précisément les desiderata des directions et des collaborateurs.
Ce qui implique d’attacher une attention particulière aux relations interpersonnelles pour ne pas générer de conflits ou délivrer un message qui pourrait être dommageable à l’entreprise ou à la structure pour laquelle nous intervenons.
Les interventions se font dans un esprit d’indépendance totale afin de ne pas influer sous quelque forme que ce soit sur la nature et la qualité des prestations effectuées.

Suivi Qualité

RFC Consulting s’engage à contrôler le déroulement des missions de recrutement, de la recherche à l’intégration, les transferts de savoir-faire et des démarches pédagogiques dans le cas de formations, et à évaluer les missions développées sur toute la durée de la mise en relation. Une traçabilité des évaluations et des commentaires de mission est assurée pendant trois ans à minima pour les structures désirant un suivi ou un historique sur lesdites actions, dans la mesure où cela ne va pas à l’encontre de la loi relative à la protection des données personnelles des candidats au recrutement.

Confidentialité

Un engagement de confidentialité peut être fourni sur simple demande en français et en anglais. Il n’est pas obligatoire mais peut être établi à la demande de notre client. Il n’est actif qu’à la signature de celui-ci par un représentant légal de la structure privée ou publique - et après apposition du tampon correspondant - et pour laquelle RFC Consulting intervient en tant que prestataire de services.

Conseil RH et formation

RFC Consulting propose :

  • des missions de conseil en recrutement pour aider l’entreprise à constituer ou restructurer ses équipes, y compris au niveau des conseils d’administration.
  • des missions de conseil en rémunération, en motivation et stimulation des cadres.

» Pour en savoir plus, vous pouvez demander à être contacté en cliquant ici

  • RFC Consulting propose également des Formations dédiées aux cadres et dirigeants.

Programmes de formation RFC Consulting

Deux ensembles sont distingués dans notre offre de formation/conseil :

  • une offre générale, généralement déployée en Inter-entreprises et qui intéresse toutes les personnes :
    • ayant à vendre une idée, un produit, une équipe, un projet et/ou dont le métier implique de fortes implications personnelles…,
    • désirant améliorer attitudes et habitudes, souhaitant travailler sur le capital humain.
  • une offre qui est le plus souvent adaptée à chaque entreprise et déployée par conséquent en Intra-entreprise. Dans ce deuxième cas, et si notre client le désire, nous proposons des solutions réellement sur mesure après une analyse de l’existant.

Les formations proposées sont toutes éligibles au DIF/CPF :

  1. Communication orale et force de conviction.
    Durée : 2 jours
    Lieu : selon desiderata de la société, dans ses locaux ou à l'extérieur, en France ou à l'étranger
    Date : à définir sur mesure en fonction d'un programme adaptable selon les besoins et les thèmes abordés
  2. Se connaître, se ressourcer, développer des pensées positives. (BEST SELLER !)
    Durée : 3 jours
    Lieu : selon desiderata de la société, dans ses locaux ou à l'extérieur, en France ou à l'étranger
    Date : à définir sur mesure en fonction d'un programme adaptable selon les besoins et les thèmes abordés
  3. Formation middle-management : accompagner le changement, gestion de conflit, gestion du changement, vendre une idée, un budget, une équipe, les 6 composantes du manager.
    Durée : 2 à 12 jours (étalés sur l'année)
    Lieu : selon desiderata de la société, dans ses locaux ou à l'extérieur, en France ou à l'étranger
    Date : à définir sur mesure en fonction d'un programme adaptable selon les besoins et les thèmes abordés

Communication orale et force de conviction

Introduction et raison d’être

Toute personne devant prendre la parole en public, ayant à s’exprimer oralement, à animer une réunion, à enseigner, est susceptible d’être intéressée par ce module. La voix, les gestes et les postures, les rythmes, le « jeu », la préparation, les supports etc…sont analysés, mis en situation, présentés et améliorés. Pour plus d’impact, de présence, d’aura pour le « porte-parole » qui aura été formé. Il est temps d’arrêter de regarder ses pointes de chaussures, de croiser les bras, de mordiller ses lèvres, de laisser ses mains accrochées à ses poches de pantalon, d’être le champion ou la championne du « ben », du « heu », du « fait ch… ce matos, y’a un informaticien dans la salle ? ». Il est plus qu’utile d’oublier des expressions consternantes ou répétitives du genre : « au jour d’aujourd’hui », « certes, j’entends bien », « oui mais non, quoique… ». Et quand vous avez un stock limité de citations du style « perception is reality », - pas forcément idiote en soi -, pensez néanmoins à vous renouveler ! Vous verrez, cela soulagera votre auditoire qui est susceptible de vous entendre, voire vous écouter, plusieurs fois dans l’année…

Durée : 2 jours
Tarif : 2100€ HT (INTRA) ou 840€ HT par participant (INTER, minimum 6 participants sur 2 jours)

Programme (intégrant vidéo et jeux de rôles)

La préparation et l’objectif, le type de présentation et le type d’expression.
Avoir peur de parler en public, la gorge sèche, peur ou nervosité, le blanc, le rebond, entame et conclusion : les émotions et leur contrôle, stress et anxiété, le talent et le « trac », approches et préparations physiologiques…

La forme, le matériel et les supports, le lieu et l’espace, le public (power point, le micro, la voix, la salle- déplacement, connectivité…, la lumière, le décor, le stand-up ou la position assise,…)

La communication non-verbale, l’analyse en dynamique de l’auditoire, le ressenti, la gestion du stress.
Outils, trucs et astuces pour impacter. Exemples et styles pour s’inspirer ou se structurer.

L’art de l’improvisation, les pièges.
Les différents jeux, l’exercice délicat des questions-réponses, l’utilisation d’un interviewer interne ou externe, le jeu avec les media (radio/tv).
Conclure : la confiance, la directivité, l’interrogation, la relance…

Pour qui ?

Cadre, chef de projet, communiquant quel que soit son rôle ou sa fonction, collaborateur soucieux de mieux se faire comprendre, commerciaux, dirigeant de société, animateur de groupe ou de réunion, personne habituée à parler à un petit groupe et souhaitant améliorer son impact devant des groupes plus importants.

Exemples et témoignages

Nous étions 7 et cela était un bon nombre pour multiplier les jeux de rôle. J’ai apprécié aussi la partie très précise sur la communication non verbale. J’avais fait du théâtre plus jeune mais j’ai vraiment aimé la mise en situation professionnelle et le jeu notamment sur la gestion de l’agressivité, le doute que l’on peut avoir à combattre quand on est en face d’une salle ou d’un groupe. Et si je veux faire de la politique, cela servira toujours…

Franck Rossi, Project Manager

Se connaître, se ressourcer, développer des pensées positives

Introduction et raison d’être

Certains media, les psychothérapeutes, les intervenants sociaux, les cadres le disent souvent : « Avant, on pouvait travailler dur, et c’est pour cela que l’on était fatigué ! Aujourd’hui, on est épuisé par le stress ou nos interrogations ». Les collaborateurs tristes ou insatisfaits ont des performances plus faibles que ceux qui sont tout simplement heureux ou positifs. C’est généralement une évidence, mais les entreprises négligent l’impact négatif voire destructeur d’une baisse de moral ou d’une « déprime » larvée ou avérée de certain(e)s de ses collaborateurs (trices). Ce programme, dense, est un training pour se remotiver, se ressourcer, apprendre à générer des pensées positives, et… se faire plaisir !! Quand le budget formation peut aider à rendre heureux …

Durée : 3 jours + 2 debriefings téléphoniques dans les deux mois suivants la formation + questionnaire d’analyse et mapping.
Tarif : 2600€ HT par participant en INTRA ou en INTER. Ce programme, pour être cohérent avec son contenu, se déroule en dehors du lieu de travail habituel des participants. Ce tarif inclus l’hébergement (deux nuits), les activités extérieures et les repas. Le nombre de participants ne peut excéder 10 personnes.

Programme

Dans un milieu naturel, dans la campagne d’Aix en Provence, le module va couvrir les aspects suivants :

  • Ateliers de stimulation des sens et développement personnel (créer, s’amuser, élaborer, se sentir vivre, avoir peur, rire… ) :
    • cuisine et saveurs (culture générale sur les 5 sens, être gourmand de la vie, préparer, élaborer, improviser, mettre en commun, faire face à des ressources limitées…)
    • une demi journée autour du cheval (le meilleur moyen pour lutter contre la « mélancolie », car c’est ainsi qu’on appelait la dépression nerveuse au XIXème, anticiper et gérer son stress, améliorer ses rapports avec autrui). Ethologie et management.
    • connaître son corps pour être plus efficace et arrêter de se faire du mal !
  • Formation en développement personnel sur le Quotient Emotionnel, la gestion du stress, la sophrologie, la différence entre l’orgueil et la confiance, apprendre à relativiser sans oublier ses « missions » ou ses objectifs de vie, connaître ses limites mais apprendre ou ré apprendre à aimer le combat, apprendre à jouer et à rire, développer sa force mentale et sa capacité à entraîner les autres, se projeter, se sentir inspiré.

Pour qui ?

Cadres, dirigeants, chefs d’équipes, toute personne ayant eu à affronter une gestion de crise, un contexte social difficile, une remise en cause dans le cadre d’une fermeture de site, une délocalisation, une fusion, une grève ou un conflit social, une agression (attaque sur site, violence interne ou externe, …), toute personne se préparant à une mutation conséquente, à un management de transition…

Exemples et témoignages

Cette formation se déroule dans un cadre magnifique, au pied de la montagne Sainte Victoire près d’Aix en Provence, ce qui est toujours sympa ! Intervenants très pros, ambiance à la fois détendue et studieuse des cessions et la formation m’a paru très pertinente et adaptée à notre petit monde occidental ! Après de nombreuses années en tant que directeur du développement dans une société industrielle en pleine restructuration (rachat par un concurrent et crise du secteur), ces trois jours m’ont re-boosté et donné des outils pro et perso pour le futur. Une expérience très positive et tonifiante !

Jean Philippe Ricciardini, Gérant de société

Prévention des risques juridiques dans le cadre d’un développement commercial et « produits »

Introduction et raison d’être

Si vous avez réussi à trouver des clients, comment se prémunir contre les différents risques juridiques liés à la négociation et à la vente ? Si vous avez réussi à élaborer un produit pertinent pour un marché donné, comment protéger et donc contribuer à valoriser votre création de richesses ou/et de savoir-faire dans le cadre d’un développement d’activité ?
Il est nécessaire de protéger votre relation commerciale ainsi que les actifs de votre sociétés qui incluent certes le poste « clients » mais aussi les brevets, les dessins et modèles, les marques…Une mauvaise anticipation des litiges potentiel peut ruiner tous vos efforts, un procès ou une procédure lourde peut éreinter votre dynamique commerciale, voire faire voler en éclats une structure entrepreneuriale. Ce serait dommage.

Durée : 2 jours
Tarif : 1250€ HT - Nombre de participants : 6 minimum

Programme

Protection de l’innovation ( savoir-faire, brevets, marques, licences…) avec des exemples de différents secteurs incluant nanotechnologies, sciences cognitives, biotechnologies, etc…

Positionnement et protection des collaborateurs ou des contributeurs ( fournisseurs et clients, partenaire industriel, inventeurs, associés, salariés…)

L’accompagnement juridique : contrats de développement, contrats de commercialisation, contrats spécifiques ( accords de confidentialité, accords avec investisseurs incluant venture capitalists, Business Angels, participation croisées et relations acheteurs/fournisseurs…)

Réseaux internationaux de développement, de fabrication et de distribution des produits.

Les intérêts de l’entreprise dans son environnement légal international.
Droit de la concurrence, droit des marchés publics, gestion des principaux contentieux.
Projets européens dans le cadre des programmes communautaires.

Pour qui ?

Cadres techniques, dirigeants de sociétés high tech/ingénierie/informatique, technico-commerciaux, project managers, chef de produits…

Exemples et témoignages

Outre le point sur le droit communautaire, la partie concernant les interactions entre un service commercial d’une société et un grand donneur d’ordre a été très profitable. Mes clients sont américains et japonais très souvent et il était nécessaire pour moi de bien prévoir les points sujets à caution sur les transferts de technologie notamment.

Jean Pierre Porran, ingénieur commercial Grands Projets

Pour se développer commercialement, il vaut mieux se donner à 100% dans cette volonté de conquérir de nouveaux marchés sans avoir l’esprit occupé à une foultitude de craintes sur le plan juridique. Et la check- liste juridique qui permet de se poser toutes les bonnes questions vis-à-vis de ses actionnaires, des apports en industrie, des brevets, des royalties associés, des contrats « clients » pour mieux répondre aux pièges potentiels est franchement utile !

Arnaud Lagrément, Président d’une spin-off d’un grand groupe d’optoélectronique

Les activités de RFC Consulting

Présentation générale
Le secteur des IT/NTIC
L'univers de l'ingénierie et des hautes technologies
Le secteur des biotechnologies et dispositifs médicaux

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Technologies de l'Information / Ingénierie et Bureaux d'Etudes

Technologies
de l'information
Ingénierie
et bureaux d'études

Conseil : Consultant en SI, Analyste / Chef de projet Fonctionnel, …

Etudes et Développement : Ingénieur en développement, Chef de Projet, Architecte …

Production / Exploitation : Technicien, Analyste, Ingénieur d'exploitation, Administrateur Réseau, DBA, Responsable d’exploitation…

Support et Maintenance : Ingénieur Systèmes, Gestionnaire de parc, Technicien de maintenance, Hotliner …

Méthode, Ordonnancement, Planification : Ingénieur Méthodes, Ingénieur SDF, Technicien Essais, Rédacteur …

Etudes, Recherche et Développement : Directeur Technique , Ingénieur Calculs, Dessinateur, Projeteur …

Qualité : Directeur Qualité, Chef de projet, Ingénieur Contrôle …

Exploitation / Maintenance : Responsable Maintenance, Technicien d’exploitation et de maintenance …

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Export / Commerce Internationnal / Profil Multiculturel

Cadres de la fonction commerciale export Techniciens ou cadres spécialistes de l’export ou des problématiques internationales Top Executive search à l’export, dirigeants avec profil international ou multiculturel

Responsable de zone export, directeur export, responsable d’implantation, directeur du développement, ingénieur d’affaires multilingue, chef de zone Europe Centrale, responsable zone Maghreb ou Machrek, responsable compte « clés », …

Credit manager export, agent de recouvrement export, spécialiste des déclarations douanières, pilote de centre logistique, trésorier international, consolideur de filiales, gestionnaire de risques sur contrats de couverture, analyste de flux, trader marchandise, médiateur international (négociation, gestion de conflit …), responsable ou directeur du sourcing ou des achats, …

Directeur de filiale, directeur général, directeur de centre de profit à l’étranger, directeur de la sous-traitance (délocalisée), administrateur délégué ou directeur de zone (Emea, Alena, Asie, Moyen Orient …), manager de transition à l’export ou manager en charge de la réorganisation des sites (approche paneuropéenne ou autres secteurs) …

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Gestion et Finance d'Entreprise / Métiers de la Banque, des Sociétés Financières, de l'Assurance

Gestion et finance d’entreprise Métiers de la banque , des sociétés financières, de l’assurance

Directeur financier (DAF), responsable financier (RAF), contrôleur de gestion industrielle, cost controller, directeur général en charge des finances, chef comptable, trésorier, credit-manager, …

Directeur d’agence bancaire, directeur de région ou de succursale, directeur du front office/back office, ingénieurs commerciaux, directeur de clientèle, gestionnaire de fortune, gestionnaire de patrimoine, directeur de gestion privée, responsable du service crédit, déontologue, directeur des engagements, inspecteur, directeur des risques, responsable souscription, directeur du réseau courtage, actuaires, directeur de la gestion d’actifs, chargé d’études économiques et statistiques, directeur de la branche prévoyance, responsable IARD, directeur de mutuelle, …

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Force de Vente / Développement Commercial / Marketing

Forces de vente, développement commercial, marketing

Direction commerciale, Directeur d’Agence, Responsable de Centre de Profits.

Ingénieurs d’Affaires, Ingénieurs Commerciaux, Responsable Forces de ventes.

Technico-commerciaux, Commerciaux, VRP.

Assistantes commerciales, ADV.

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Adresses

Bureau à Aix

510, rue René Descartes
Les Jardins de la Duranne Bât D.
13290 Aix en Provence

 

Bureau à Paris

25, rue de Ponthieu
75008 Paris

 

Partenaires

Lyon

Köln

Torino

Barcelona

Genève

Dubaï

 

Mobilité, télétravail...

Voiture, bureau, bureau en caravane, espace de coworking, cafés wifi, business lounges...Le bureau nomade est-il l'avenir du salarié ? C'est en tout cas ce que laisse prévoir le net développement du télétravail qui ne s'effectue pas forcément à domicile ...Si la France accuse un certain retard, avec 17% de collaborateurs concernés, les salairiés s'y montrent favorable à plus de 70%. En Finlande, plus d'un collaborateur sur trois le pratique déjà et aux USA, les emplois de services potentiellement "mobiles" dépassent le million. Des promoteurs immobiliers comme Icade, via son hub, se penchent déjà sur la question de ces "tiers-lieux" ultraconnectés: quelque 7000 dans le monde dont 900 en France. De quoi inciter les employeurs à repenser l'avenir de leurs bureaux traditionnels ...? Source: Apec RH, sept 2016.

Démission: cas particulier

Dans le cadre d’une démission, le préavis est un délai de prévenance que l’employeur et le salarié doivent respecter lorsqu’ils souhaitent mettre un terme au contrat de travail quel qu’en soit le motif : démission, licenciement, retraite.

En principe, le préavis commence à courir à compter de la date de notification de la rupture du contrat de travail. Dans le cadre d’un licenciement, le point de départ du préavis est fixé par la date de présentation de la LRAR notifiant le licenciement (Code du travail, art. L. 1234-3).

En cas de démission, la loi ne prévoit pas de formalisme particulier. La date de prise en compte de la démission est celle où le salarié exprime librement sa volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise :

  • si sa démission est verbale ou s’il vous remet une lettre en main propre, ce jour correspond au point de départ du préavis ;
  • si le salarié vous envoie une lettre recommandée, le point de départ du préavis commence à la date de présentation de la lettre.

Mais attention, ces règles concernant la démission et le préavis ne s’appliquent pas lorsque le ou la salarié(e) démissionne pour élever un enfant.

Démission pour élever un enfant : des règles particulières s’appliquent

Lorsqu’une salariée en congé maternité ou d’adoption veut quitter son emploi pour élever son enfant à la fin de ce congé, elle doit vous informer au moins 15 jours avant la fin de son congé qu’elle rompt son contrat de travail. Ce délai ne s’apparente pas à un préavis; cette information doit être effectuée par LRAR ou remise en main propre contre récépissé (Code du travail, R. 1225-18).

Vous ne pouvez pas imposer un préavis à une salariée qui démissionne pour élever son enfant si elle respecte ces règles.

Si vous imposez un préavis, vous êtes passible d’une amende de 5e classe (1500 €) et vous devrez verser des dommages et intérêts à la salariée.

Le salarié peut également démissionner 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis.

Sachez que le/la salarié(e) qui démissionne pour élever son enfant bénéficie également d’une priorité de réembauche s’il en fait la demande.

Source Editions TISSOT

Rupture conventionnelle...

Rupture conventionnelle du contrat de travail : remise des documents après l’homologation

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, une fois que la convention est signée, elle doit être transmise à la DIRECCTE pour homologation. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de votre demande ( Code du Travail, art. L. 1237-14 ).

A défaut de notification dans ce délai, le silence de l’administration vaut homologation de votre convention de rupture.

Attendez bien la fin de ce délai avant d’engager la suite de la procédure et notamment remettre les documents de fin de contrat.

En effet, tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail continue de produire ses effets.

Si vous adressez les documents de fin de contrat avant l’homologation, il y aura rupture du contrat de travail et elle sera analysée comme un licenciement non motivé. Et cela pourra vous coûter cher ! ( source Editions TISSOT )

Quelques astuces !

Petit rappel sur les TMS : Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont la première cause de maladie professionnelle. Dans une démarche de prévention durable de ce risque, la caisse d'assurance maladie propose 2 aides financières (diagnostic et achat de matériels) aux PME. Ces aides doivent être réservées avant le 15 juillet 2017. Attention, ce programme dispose d'une dotation nationale annuelle, il faut donc agir vite !

Rupture de la période d’essai : Une indemnité doit-elle être versée au salarié ? La Cour de cassation est venue rappeler que la rupture du contrat de travail en cours de période d’essai n’ouvre en principe pas droit à une quelconque indemnisation pour le salarié, mais tout dépend des circonstances. La période d’essai a pour vocation de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié, et de permettre au salarié d’apprécier si le poste de travail lui convient.

Il s’agit d’une période particulière pendant laquelle les règles du licenciement ne s’appliquent pas.

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. Aussi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, vous pouvez, comme le salarié, rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

  • sans motif : il suffit de notifier à l’autre partie sa décision de mettre fin à l'essai sans motiver ses raisons ;
  • ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable sauf si vous invoquez une faute du salarié auquel cas vous êtes tenu de respecter la procédure disciplinaire ;
  • ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié si vous mettez fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Toutefois, si les circonstances de la rupture révèlent une attitude fautive de l’employeur, cela peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié. Tel sera par exemple le cas si l’employeur a rompu l’essai pour un motif sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié.

( Source : Editions TISSOT.)

 

 

 

 

GRAND COALITION FOR DIGITAL JOBS

Digital technology is transforming almost every aspect of our public, private or work life. For every individual - the worker, the learner, and the citizen - the natural consequence of technological innovation is the quest for new types of skills.  Yet skills development does not come about as fast as technological development, which is why we are faced with a paradoxical situation: although millions of Europeans are currently without a job companies have a hard time finding skilled digital technology experts. As a result, there could be up to 825,000 unfilled vacancies for ICT (Information and Communications technology) professionals by 2020.

Moreover, there is a need for digital skills for nearly all jobs where digital technology complements existing tasks. In the near future 90% of jobs - in careers such as engineering, accountancy, nursing, medicine, art, architecture, and many more - will require some level of digital skills. At the end of the day every citizen needs to have at least basic digital skills in order to live, work, learn and participate in society.

This is why in March 2013 the Commission launched the Grand Coalition for Digital Jobs: a multi-stakeholder partnership that endeavours to facilitate collaboration among business and education providers, public and private actors to take action attracting young people into ICT education, and to retrain unemployed people.

Today, the Grand Coalition is the largest collaborative effort in Europe aimed to offer more ICT training co-designed with the industry; implement job placement programmes; provide more digitally aligned degrees and curricula at all levels and types of training and education; and motivate young people to study ICT and pursue related careers.

More than 80 stakeholders, representing large and smaller companies, education providers and NGOs have made pledges, i.e. concrete commitments to act to reduce digital skills gaps. Likewise, National Coalitions for Digital Jobs aimed to facilitate high-impact actions at local level have already been launched in 13 countries (BE, BG, CY, EL, IT, LV, LT, MT, NL, PL, PT, RO, UK) and others are under formation. Furthermore, the Grand Coalition has gained large political support, including by the European Council, as well as high-level stakeholder support, such as by CEOs of global companies.

We encourage all interested stakeholders to join the Grand Coalition either by making pledges for concrete short-term actions, forming or joining National or Local Coalitions for Digital Jobs, or participating in our events workshops and meetings to share success lessons and best practices.

News Février 2016 !

Les vacances scolaires s'achèvent et le nombre de recrutements de cadres pour 2016 devrait connaître une croissance notable par rapport aux deux années précédentes. 

Depuis 10 ans, nous nous efforçons de mieux Recruter, Former, Conseiller pour apporter un service efficace auprès de nos clients et attirer la confiance de nos partenaires.

En février 2016    évolue et devient (RFC Consulting…)

Le nom change mais l’équipe reste et continue à s’agrandir pour mieux vous accompagner dans vos projets de recrutements …Au travers de l’évolution de la société et notamment de ses croissances externes, trois marques commerciales coexistent : RFC Consulting, RFC Request for Change ( pour les adeptes de l’IT ou de la gestion de projet, cela trouvera peut-être un écho …) et Oxalis Conseil (Ce dernier nom  est issu de notre fusion avec une entreprise rachetée fin 2014).

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Aide aux emplois "jeunes" au niveau européen.

La Commission européenne a adopté en juillet 2014 le programme opérationnel national concernant la mise en œuvre de l’Initiative pour l’emploi des jeunes (IEJ) en Italie. Il s’agit du deuxième programme opérationnel adopté par la Commission européenne – après le premier, le mois dernier, qui concernait la France – au titre de l’IEJ, qui est dotée d’une enveloppe de six milliards d’euros et dont 20 États membres (dans lesquels certaines régions affichent un taux de chômage des jeunes supérieur à 25 %) peuvent bénéficier. Grâce à ce programme, l’Italie mobilisera 1,5 milliard d’euros provenant de différentes sources, dont 1,1 milliard financé par le budget européen (Initiative pour l’emploi des jeunes et Fonds social européen), afin d’aider les jeunes à trouver un emploi. L’Italie est le deuxième plus grand bénéficiaire des fonds de l’Initiative pour l’emploi des jeunes (plus de 530 millions d’euros), qui seront dépensés dans presque toutes les régions du pays, sous la coordination du ministère du travail. Le programme opérationnel contribuera principalement à l’application de la garantie pour la jeunesse, l’ambitieuse réforme menée à l’échelle de l’UE qui vise à ce que chaque jeune de moins de 25 ans se voie proposer une offre de qualité portant sur un emploi, un enseignement ou une formation dans les quatre mois suivant le début de sa période de chômage ou sa sortie de l’enseignement formel. Compte tenu des caractéristiques de son marché du travail, l’Italie a choisi d’étendre ces interventions aux personnes âgées de 29 ans ou moins. Tous les bénéficiaires se verront proposer une prise en charge personnalisée grâce à un large éventail d’actions conçues sur mesure, telles que:  des séances d’information et d’orientation,  une formation professionnelle,  des stages professionnels,  des apprentissages (en particulier pour les plus jeunes),  des stages (non limités aux plus qualifiés, à savoir les titulaires de diplômes universitaires),  la promotion de l’activité indépendante et de l’auto-entrepreneuriat,  des perspectives de mobilité professionnelle transnationale et territoriale,  un régime de la fonction publique offrant la possibilité de certifier l’acquisition de nouvelles compétences. La pleine adhésion au programme est également un élément central de l’IEJ, puisque les participants devront signer une convention individuelle («patto di attivazione») au moment de s’inscrire à un cursus. Les régions italiennes jouent un rôle essentiel dans la réussite de ce programme. Dans le cadre de la stratégie globale, elles ont élaboré des interventions spécifiques adaptées à leurs besoins et au contexte socioéconomique local. Elles bénéficieront du soutien de tous les acteurs principaux, et notamment de celui des services publics de l’emploi, qui remanient actuellement leurs procédures en vue de proposer des mesures d’activation innovantes.

RPO ou le recrutement intégré !

D’après une enquête menée par le Boston Consulting Group, le recrutement est la fonction RH ayant le plus d’impact sur les résultats d’une entreprise. En étudiant la corrélation entre la performance de 22 processus RH et les résultats financiers de l’entreprise (chiffres d’affaire et marge nette), cette étude a démontré l’existence d’une forte relation entre la performance RH d’une entreprise et ses résultats, le recrutement étant le processus le plus impactant. Ainsi, les entreprises identifiées comme performantes dans le domaine du recrutement ont une croissance de leur chiffre d’affaire 3,5 fois plus importantes et une marge brute 2 fois plus fortes que leurs homologues identifiés comme peu performants dans le recrutement. RH Solution & RFC Consulting peut proposer dans cette optique des prestations de RPO (RPO = Recruitment Process Outsourcing ou l’externalisation totale du processus de recrutement d’une entreprise.) Ceci intègre la définition de poste, évidemment le sourcing, la sélection ( la décision finale restant évidemment du ressort de l’entreprise ou de la structure recruteuse ), l’assessment/tests, l’intégration, le suivi d’intégration…

Base de données unique des RP

A compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d'au moins 300 salariés et à compter du 14 juin 2015 pour celles ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés, il est obligatoire de mettre en place une base de données unique des représentants du personnel. A défaut, la société peut être attaquée pour délit d'entrave. D'un point de vue pratique, il semble que l'entreprise ait intérêt à procéder à une concertation préalbale avec l'ensemble des acteurs concernés ( CE, CHSCT, délégués syndicaux) de façon à éviter des recours judiciaires sur les modalités d'organisation et d'utilisation de la base. Il est de toute façon nécessaire de consulter préalablement le CE puisque la Cour de cassation consière qu'il doit être consulté sur tout sujet de sa compétence, y compris lorsque les modifications opérées découlent des dispositions légales.La loi garantit l'accès à la base de onnées:- aux membres des CE ( à défaut des DP), comités d'établissement et comités cebtraux d'enttreprise, aux membres du CHSCT et aux DS. Aucune distinction n'est faite entre eux concernant l'accès à la base. Il semble toutefois que la Direction Générale du travail n'exclut pas la possibilité de compratimenter les informations en fonction des destinataires ( par exemple d'un côté les éléments mis à disposition des DS dans le cadre des NAO et de l'autre les infirmation srécurrentes transmises au CE ).La loi laisse le choix sur la forme à choisir de la base. ( ¨papier, informatique...). C'est aussi à la DRH de fixer les règles sur les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation ainsi que les modalités d'informztion des utilisateurs sur sa mise à jour.La présentation et les modalités retenues peuvent faire l'objet d'une action en justice devant le tribunal de grande instance si les modalités retenues ne permettent pas effectivement aux utilisateurs légaux dela base "d'exercer utilement leurs compétence respectives " ( source Edition TISSOT ) 

BONNE ANNEE 2014 !!!

Le repas des salariés ( tickets restaurant, réfectoire ou cantine ) :   l'intervention de l’employeur en ce domaine se fait essentiellement sous 3 formes :

  • financement de titres restaurant ;
  • fourniture d'un local aménagé de l'entreprise mis à la disposition des salariés ;
  • mise à disposition d’un restaurant d'entreprise ou participation au droit d’entrée d’un restaurant interentreprises.

 Repas des salariés : titres restaurant

L'employeur peut participer au coût du repas en fournissant aux salariés des titres restaurant. Les tickets restaurant® ne peuvent être utilisés que pour acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas. Ce repas peut être composé de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, des produits laitiers. Ils peuvent aussi servir à payer l'achat de fruits et légumes auprès de détaillants.

La valeur des titres restaurant est librement fixée par l'employeur. Mais, si l'employeur souhaite pouvoir bénéficier des exonérations sociales et fiscales, sa participation à l'acquisition des titres est strictement réglementée.
 
Tous les salariés de l'entreprise qui justifient d'un repas compris dans leur horaire de travail doivent bénéficier des titres restaurant. L'octroi de ceux-ci étant soumis à une condition de travail effectif, le salarié dispensé d'exécuter son préavis, le salarié malade, en formation ou encore en congés payés ne peut prétendre au bénéfice des titres restaurant pour les jours d’absence.
 
Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Un salarié dont l'horaire de travail comporte deux repas pourra recevoir 2 tickets restaurant.    

Participation de l'employeur à l'acquisition de titres restaurant en 2014

 

Non soumise à cotisations

Soumise à cotisations

La participation comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre et ne dépassant pas 5,33 € 

Si la participation est inférieure à 50 % de la valeur du titre ou supérieure à 60 %
ou
Si la participation de l'employeur est supérieure à 5,33 €, le redressement de cotisation ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées, sauf mauvaise foi ou agissements répétés (réintégration dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale de la totalité de la participation) 

 

 

Repas des salariés : mise en place d’un réfectoire

Les salariés n’ont, en principe, pas le droit de prendre de leur repas dans les locaux affectés au travail ( Code du travail art R 4228-19 ) Aussi, le Code du travail prévoit que, lorsqu'au moins 25 salariés désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l'employeur est tenu, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), de mettre à leur disposition un local de restauration spécialement aménagé à cet effet (art. R. 4228-22).

Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l'employeur est tenu de mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité. Cet emplacement peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité qui y est développée ne comporte pas l'emploi de substances ou de préparations dangereuses (Code du travail, art.R 4229- 23)

Le local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant. Il doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats.                     

Le Code du travail interdit toute introduction de boissons alcoolisées sur les lieux de travail à l’exception du vin, de la bière, du cidre, du poiré.

 

 

 

Repas des salariés : fourniture de nourriture par l’employeur d’une cantine d'entreprise

La création d'un restaurant d'entreprise n’est pas obligatoire. Elle est laissée à l'initiative de l'employeur ou du comité d'entreprise ou des deux parties conjointement.

Vous souhaitez mettre en place un restaurant ou une cantine, mais vous vous demandez si cela en vaut la peine. A l’aide de notre questionnaire personnalisable, menez l’enquête auprès de vos salariés en toute sérénité. C’est une décision importante compte tenu des coûts d’investissement que représente une telle opération. C’est pourquoi, afin de diminuer le coût d’un restaurant d’entreprise, plusieurs entreprises exerçant leurs activités dans une même zone géographique peuvent, ensemble, mettre en place un restaurant interentreprises.

La gestion du restaurant d'entreprise peut être assurée par :

  • l'entreprise elle-même en tant que service de l'entreprise ;
  • un groupe d'entreprises, dans le cas d'un restaurant interentreprises ;
  • le comité d'entreprise, dans le cadre de ses activités sociales, mais compte tenu du coût, ce type de prestation est réservé aux très gros CE.

Que le restaurant soit créé par l'entreprise, par un groupe d'entreprises ou encore par le comité d'entreprise, plusieurs modes de gestion sont possibles :

  • soit l'entreprise assure directement et totalement la gestion du restaurant. Dans ce cas, elle devra se doter en moyen de personnel, effectuer les installations nécessaires et passer des contrats avec des fournisseurs de denrées alimentaires et boissons ;
  • soit l’entreprise (ou le comité d'entreprise) confie une partie de la gestion à un prestataire de services chargé soit de la livraison de repas cuisinés, soit de la confection des repas par le personnel de l’entreprise sous-traitante ;
  • soit la gestion du restaurant est totalement confiée à un tiers.

Tous les salariés de l’entreprise ont un droit d’accès au restaurant d’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Les intérimaires y ont également accès bien que n’étant pas salariés de l’entreprise d’accueil.

L'aménagement des locaux destinés au restaurant d'entreprise doit être effectué en respectant l'ensemble des règles de sécurité et d'hygiène applicables aux locaux de travail (extincteurs en nombre suffisant, aménagement de dégagements, affichage des consignes d'incendie).

Ce n’est pas parce que l’employeur ou le CE permettent aux salariés de se restaurer à la cantine qu’ils doivent être pour autant nourris gratuitement, sinon, il s’agirait d’un avantage en nature, devant en tant que tel être réintégré dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L'Administration tolère toutefois qu'il soit fait abstraction de l'avantage en nature lorsque la participation personnelle du salarié est au moins égale à 50 % de la valeur forfaitaire fixée par l’Administration.

En revanche, lorsque la participation du salarié au prix du repas servi par la cantine subventionnée directement par l'entreprise est inférieure à 50 % de la valeur forfaitaire en vigueur, il convient de réintégrer, dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale, la différence entre cette évaluation forfaitaire de l'avantage en nature nourriture et le montant de la participation personnelle du salarié. Aujourd’hui, la valeur forfaitaire d'un repas étant fixée en 2014 à 4,60 euros, si la participation du salarié au prix du repas est supérieure ou égale à 50 % de la valeur forfaitaire, l'avantage en nature nourriture ne sera pas réintégré dans l'assiette des cotisations et contributions sociales.

Si, la participation du salarié est inférieure à 50 % de l’évaluation forfaitaire, l'avantage en nature nourriture est réintégré dans l'assiette des cotisations et contributions sociales pour un montant correspondant à 4,60 euros diminué du montant de la participation du salarié. Ainsi, si cette participation est égale à 2,00 euros, 2,60 euros (4,60 − 2,00) devront être réintégrés dans l'assiette des cotisations. L’évaluation doit tenir compte du nombre exact de repas fournis.

Quelques news sur la filière AGRO et sur les exportations ...

L'Etat et les Régions ont signé, le 19 juin 2013 à Paris, un « contrat de filière » avec le secteur agroalimentaire qui engage prioritairement les partenaires à développer l'emploi des jeunes et l'exportation vers l'Asie. Coop de France salue une « avancée sectorielle pour promouvoir le développement de nos filières » .

Producteurs et industriels promettent de signer 10.000 contrats de formation en alternance et contrats de génération d'ici à 2017 au profit des jeunes, plus 5.000 formations de base, dite des « savoirs fondamentaux » (ré-alphabétisation).

Préparé et cosigné par les ministres du Redressement productif, Arnaud Montebourg, de l'Agriculture, Stéphane Le Foll, et de l'Agroalimentaire, Guillaume Garot, ce contrat engage également les Régions à mobiliser tous les dispositifs sous leur tutelle en matière d'orientation et de formation. Le recul des parts de marché à l’exportation de la France au sein de la zone euro a cessé en 2011... et ne réapparaît pas en 2013 ! C'est le premier constat fait par Centre d’observation économique et de Recherche pour l’Expansion de l’économie et le Développement des Entreprises (Coe-Rexecode) dans son étude annuelle de la compétitivité française diffusé fin octobre 2013.


Le deuxième constat est moins réjouissant : "Les importateurs considèrent que les produits « made in France » sont de bonne qualité, mais qu’ils sont devenus de plus en plus chers par rapport à la moyenne du marché", les auteurs de l'étude s'accordent pour dire que ce mouvement est devenu moins important dans les deux dernières années, les produits allemands ayant beaucoup augmentés.
 

Point sur le taux d'activité de la population

La France a perdu 94 000 postes en un an
L’emploi total s’élevait en France à 26,9 millions au 1er trimestre 2013. Il était en recul de 94 000 postes sur un an. Tous les secteurs d’activité sont confrontés à des pertes d’emplois.
La zone euro connaît une situation identique avec une perte de près de 1,4 million d’emplois sur un an. L’emploi total dans la zone euro s’élevait à 145 millions de postes au 1er trimestre 2013.
L’Allemagne se distingue avec la création de 295 000 emplois sur la même période, progression qui concerne l’ensemble des secteurs. L’emploi total a atteint 41,8 millions de postes au 1er trimestre.

• En France, les taux d’activité remontent, surtout chez les jeunes et les seniors
Le recul de la population âgée de 15 à 64 ans (-83 000 en 2012 selon la DARES) n’empêche la progression de la population active (+224 000 personnes en 2012). La période récente est ainsi marquée par la remontée des taux d’activité.

- Le taux d’activité des jeunes âgés de 15 à 24 ans, en recul depuis le début de l’année 2009, s’est redressé au second semestre 2012 pour s’établir à 38,4% fin 2012. Le taux d’activité des jeunes en France demeure toutefois inférieur au taux d’activité moyen enregistré dans la zone euro (41,7%) et en Allemagne (51%) où le cumul de l’emploi et de la formation est particulièrement répandu.

- Le taux d’activité des 55-64 ans a fortement progressé suite à la mise en œuvre de la réforme des retraites de 2010 portant sur le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite. Le taux d’activité des 55-64 ans s’élevait fin 2012 à 49,3% (+6,6 points en 2 ans). Le taux d’activité des seniors en France reste en-deçà du taux moyen de la zone euro (53,6% fin 2012) porté par certains pays comme l’Allemagne où le taux d’activité des seniors s’élevait à 66% fin 2012.

• Le taux d’emploi global est stable, celui des seniors progresse
Le taux d’emploi en France est stable au cours de la période récente et très légèrement supérieur au taux d’emploi moyen de la zone euro (64% en France fin 2012, soit 0,4 point de plus que dans la zone euro). Le taux d’emploi des jeunes est en France comme dans la zone euro sur une pente descendante. Il est stable en Allemagne au cours des trimestres récents. A l’instar du taux d’activité, le taux d’emploi des seniors connaît une hausse importante depuis 2010 en France. Le taux d’emploi des seniors s’élevait fin 2012 à 45,8% (+ 5,8 points en 2 ans). Il reste inférieur de 3,4 points au taux moyen de la zone euro et de plus de 16 points au taux d’emploi des seniors allemands.  ( source: COE Rexecode )

Lutte contre la précarité de l'emploi...

Quelques news...

La cotisation employeur au régime d'assurance chômage ( 4% actuellement devrait passer à:

- 7% pour les CDD inférieurs à 1 mois;

- 5,5% pour les CDD entre 1 et 3 mois

- 4,5% pour les CDD d'usage inférieurs à 3 mois )

Cette surcotisation ne s'appliquerait pas aux CDD de remplacement, aux CDD saisonniers, aux salariés embauchés en CDI à l'issue d'un CDD ni aux contrats de travail temporaire.En contrepartie de cette majoration, l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans ( après l'expiration de la période d'essai) donne lieu à une exonération temporaire de la contribution patronale d'assurance-chômage ( 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés réduite à 3 mois pour celles de 50 salariés et plus ).

Rémunération des heures complémentaires: majoration de salaire des heures dans le cadre du 1/1Oème

Aujourd'hui, sauf disposition conventionnelles contraires, les heures complémentaires qui n'excèdent pas le 1/10ème de la durée du travail contractuelle n'ouvrent droit à aucune majoration de salaire. Désormais la loi instirue des majorations ( et ce hors avenant temporaire, v.p.5 ).

Ainsi à compter du 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'1/10ème de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnera lieu à une majoration de salire de 10%.

Jusqu'au 1er janvier 2014, un salarié à temps partiel ne bénéficiera pas de majoration de salaire pour ses heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème, sauf disposition conventionelle plus favorable.

Lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit une limite maximale d'heures complémentaires au-delà du plafond légal de 1/10ème et jusqu'à un tiers de la durée prévue dans le contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10ème donne lieu à une majoration de salaire de 25%. A compter de la promulgation de la loi, un accord de branche étendu pourra prévoir un autre taux de majoration mais qui ne pourra pas être inférieur à 10%. Pour rappel, seul un accord de branche étendu peut prévoir une majoration inférieure à 25% et non un accord d'entreprise.

Chômage européen

Avec plus de 26 millions de personnes sans emploi, le taux de chômage dans l'Union européenne s'est élevé à 10,9 % en février 2013 selon des chiffres publiés le 2 avril 2013 par l'Office européen de statistiques Eurostat. Le nombre de chômeurs dans l'UE a augmenté de 76 000 entre janvier et février 2013. Ce taux est en augmentation par rapport à il y a un an : il était de 10,2 % en février 2012, soit 1, 805 millions de personnes sans emploi en plus en un an. Dans la zone euro, le taux de chômage a cependant égalisé le record de janvier 2013, avec 12% de travailleurs sans emploi. La carte européenne du chômage est marquée par les contrastes. Parmi les États membres, les taux de chômage les plus bas ont été enregistrés en Autriche (4,8%), en Allemagne (5,4%), au Luxembourg (5,5%), ainsi qu'aux Pays-Bas (6,2%), et les plus élevés en Espagne (26,3%) et en Grèce (26,4% en décembre 2012). En France, le taux de chômage a très légèrement augmenté et s'élève à 10,8 %, alors qu'en Allemagne il est stable à 5,4 %. Derrière la dure réalité statistique de ces chiffres, les gouvernements s'inquiètent de la violence du chômage qui continue de toucher les jeunes. 23,5 % des moins de 25 ans (contre 22,5 en février 2012, soit 196 000 jeunes chômeurs en plus) sont ainsi à la recherche d'un emploi dans l'Union européenne, soit 5,694 millions de personnes. Ce qui laisse présager une génération perdue. La Grèce est l’exemple le plus frappant, enregistrant un taux catastrophique de 58,4% (en décembre 2012), tout comme l'Espagne (55,7% en février 2013). Alors que l'Allemagne n'enregistre un taux de chômage chez les moins de 25 ans "que" de 7,7%. Source : Touteleurope.eu

Clause de non-concurrence; news internationales...

Précision sur la clause de non-concurrence.

La clause de non concurrence est une clause  facultative qui permet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail d’exercer une activité concurrente à la vôtre  ou de se faire embaucher, directement ou indirectement (par intérim par exemple), dans une entreprise concurrente. En pratique, cette clause ne s’applique pas à tous les salariés, mais seulement à ceux qui occupent des postes importants, stratégiques ou très spécialisés. Elle doit en effet être utilisée uniquement lorsqu’il s’agit de sauvegarder les intérêts de l’entreprise. Pour être valable, elle doit nécessairement prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Comme on le sait, cette clause est limitée dans le temps et l’espace.

Cette clause de non-concurrence est généralement assortie d’une contrepartie financière. Cette contrepartie est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié qui voit sa liberté de travailler restreinte. Son montant doit être proportionnel à ce préjudice et aux revenus antérieurs du salarié. Les modalités de son versement doivent être précisément définies. Dans tous les cas, elle ne peut être versée qu’après la rupture du contrat de travail. La contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence doit être identique, quelle que soit la cause du départ du salarié de l’entreprise. En effet, il n’est pas possible de prévoir un montant plus faible pour une démission que pour un licenciement. C’est pourtant ce qu’avait fait un employeur en prévoyant une contrepartie égale au tiers du salaire mensuel du salarié en cas de licenciement et à un sixième du salaire mensuel du salarié en cas de démission.

Dans une telle situation, la clause de non-concurrence n’est pas nulle comme le précise la Cour de cassation. En effet, dans ce cas de figure, il faut considérer les dispositions minorant le montant de la contrepartie en cas de démission comme non écrites. Ce qui signifie que la clause de non-concurrence s’applique au salarié démissionnaire mais pour un montant identique à ce qu’aurait touché le salarié s’il avait été licencié.  Source Editions Tissot.

 

 

Aux Etats-Unis l'austérité commence

L'austérité vient de frapper à la porte des Etats-Unis. Dans la nuit de vendredi à samedi, Barack Obama a déclenché à regret des coupes budgétaires à hauteur de 85 milliards de dollars (65,2 milliards d'euros) dans l'exercice budgétaire expirant le 30 septembre prochain. Le président américain a prévenu que ces coupes "sévères et stupides" allaient coûter des emplois et en a imputé l'entière responsabilité à ses adversaires républicains.

 

Aérospatial : la Chine veut s’affirmer au niveau mondial

La Chine cherche à augmenter ses parts du marché mondial des lanceurs spatiaux commerciaux à 15% en 2020 contre 3% à l'heure actuelle, a déclaré samedi un expert en fusées. L'Académie chinoise des Technologies des véhicules de lancement explorera les nouveaux modèles commerciaux de livraison en orbite et d'intégration espace-sol, a indiqué Liang Xiaohong , vice-directeur de l'académie, L'académie travaille à établir des alliances stratégiques avec d'autres grands fournisseurs de services de lancement dans le monde, et à créer des relations de coopération stratégique avec de grands fabricants de satellites, a-t-il annoncé . Source Lettre Internationale

BONNE ANNEE 2013 !!

L'équipe RH SOLUTION et RFC CONSULTING vous souhaite une excellente année 2013, de jolis projets et de belles personnes à rencontrer !

Fin 2012 plutôt bonne pour les bourses mondiales, mais qu'en sera-t-il pour 2013 ?

Les investisseurs en Bourse n'ont pas eu besoin d'attendere les douze coups de minuit pour sabler le champagne. D'abord parce que dès 14 heures, lundi 31 décembre 2012, le marché parisien avait clôturé la journée dans le vert (+ 0,58 %), une séance écourtée pour  laisser chacun réveillonner. Ensuite parce que l'indice-phare de la Bourse de Paris a signé un bond remarquable de 15,23 % sur l'ensemble de l'année. Loin, très loin de l'année noire de 2011, quand le CAC 40 avait chuté de près de 17 %. Un enthousiasme partagé sur la plupart des grandes places mondiales : Francfort, en tête du palmarès européen, a ainsi bondi de plus de 29 %, alors que le Nikkei japonais a grimpé de 22,9 %.

Mais les investisseurs ont une autre belle raison de se réjouir : après une année 2012 chaotique et chahutée au fil de la crise de la zone euro, l'optimisme est de rigueur pour 2013. Dix des onze spécialistes parisiens interrogés prévoient ainsi une hausse du CAC 40 d'ici à la fin de 2013. Les plus optimistes le voient bondir au-delà des 4 100 points, contre 3 641,07 points lundi, soit une performance (+ 12,6 %) presque égale à celle de 2012

Rupture conventionnelle.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera soumise au forfait social, contribution à la charge exclusive de l’employeur. Pour rappel, le taux du forfait social est de 20% depuis le 1er août 2012 et il n’augmentera pas le 1er  janvier 2013… Le mode de rupture donne droit à l’assurance chômage. De plus, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle est au moins égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle sous certaines conditions.

Indemnité de rupture conventionnelle et assiette du forfait social

Les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction qui n’excède pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Cette fraction ne peut être inférieure au montant assujetti aux cotisations de sécurité sociale, soit 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Code de la Sécurité Sociale ), art. L. 136-2). Au 1er janvier 2013, le plafond annuel de la Sécurité Sociale est de 37.032 euros. Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle seront assujetties au forfait social pour leur part exclue de l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG).

Forfait social dont le taux est fixé à 20 % depuis le 1er août 2012

Retenues sur salaire pour retards ?

Les retards récurrents ou répétés…

Des retards répétés justifient-ils une retenue sur salaire ?

Des retards répétés n’exposent pas seulement à un licenciement, ils peuvent aussi justifier une retenue sur salaire. Ainsi sanctionné par son employeur, un responsable technique du bâtiment avait contesté cette décision et obtenu gain de cause auprès de la cour d’appel de Douai. Selon elle, il s’agissait d’une sanction pécuniaire, interdite par l’article L.1331-2 du code du travail. La Cour de Cassation est revenue sur cet arrêt, estimant que la retenue, proportionnelle à la durée des retards, ne constituait pas une sanction pécuniaire ( Cass. Soc, 21/3/2012 ). Cette règle a pour vocation de s’appliquer à tous les salariés, sauf à ceux qui ne sont pas soumis à des horaires fixes, comme les cadres au forfait.

Source : Management Hors-Série. Oct-nov 2012.

L'absentéisme...

L’absentéisme : Il y aurait en France 14 jours d’absence par an et par salarié. Il s’agit du taux le plus bas enregistré depuis 2007. Globalement, l’absentéisme baisse dans le secteur privé. Mais des records sont tout de même enregistrés dans les secteurs de la santé ( 6,61%, 24 jours ) et des transports ( 5,13%, 18,7 jours ). La situation est meilleure dans les grands groupes qui connaissent un absentéisme plus faible que dans les PME. Et les cadres obtiennent cette année encore la palme de l’assiduité ( 1,53%, 5,6 jours ). source: Juritravail, oct 2012

Le contrat de génération...

Fin septembre 2012, les partenaires sociaux ont commencé à débattre autour du contrat de génération. Un document d’orientation a été établi par le gouvernement pour fixer le cadre de la négociation. Il en ressort principalement que deux dispositifs différents s’appliqueront selon l’effectif de l’entreprise.

Si l’entreprise a moins de 300 salariés ( ce serait le seuil à priori, sachant qu’au-delà de ce seuil il sera nécessaire d’attendre septembre 2013 pour connaître les implications ), il n’y aurait aucune obligation s’agissant des contrats de génération. L’entreprise sera en effet parfaitement libre de recourir ou non à un contrat de génération. Si tel est le cas, vous devrez conclure un contrat individuel avec un jeune embauché en CDI et un salarié senior qui sera chargé de l’accompagner. La signature d’un tel contrat ouvrira alors droit à une aide forfaitaire qui s’ajoutera à la réduction Fillon sur les bas salaires. Cette aide sera versée :

  •  pendant 3 ans pour les embauches en CDI de jeunes âgés de 16 à 25
  • jusqu’à l’âge de départ à la retraite s’agissant des seniors âgés d’au moins 57 ans, maintenus dans l’emploi. Son montant total pourrait atteindre les 4000€ par an.

Vive la rentrée !

Unilever se prépare au « retour de la pauvreté » en Europe

Jan Zijderveld, le responsable pour l'Europe du géant anglo-néerlandais de l'agroalimentaire et des cosmétiques, Unilever, affirme voir « la pauvreté revenir » sur le continent, et veut adapter en conséquence sa stratégie. « Si un Espagnol ne dépense plus en moyenne que 17 euros quand il fait les courses, je ne vais pas lui proposer un paquet de lessive qui coûte la moitié de son budget ». Ce dernier confie vouloir s'inspirer des méthodes utilisées par Unilever dans les pays asiatiques en développement, en vendant des produits meilleur marché car en plus petit conditionnement.
Source :
tempsreel.nouvelobs.com

Maintient des taux de chômage dans la zone OCDE

Les perspectives de l’emploi 2012 indiquent que le taux de chômage de l’ensemble de la zone OCDE devrait se maintenir à taux élevé, proche de 7.7 % au dernier trimestre 2013, près des 7.9 % de mai 2012. Ce qui correspond à un nombre total de chômeurs de 48 millions environ à travers l’OCDE. Dans la Zone euro, le chômage a enregistré une nouvelle hausse en mai, pour atteindre le niveau record de 11.1 %.
Source :
www.oecd.org

Malgré ces informations, RH Solution continue sa progression dans différents domaines d'activité avec toujours une forte présence dans les secteurs high tech et ingénierie ( 60%). Nous profitons de cette période de rentrée pour renouveler nos remerciements à nos clients et à nos partenaires qui savent que la vie n'est pas forcément un long fleuve tranquille mais qui continuent à penser que courage, réactivité et créativité permettent d'avancer.

 

news d'été...

 

Un exemple d’application du chômage partiel :

L’entreprise ferme cet été : certains salariés peuvent bénéficier du chômage partiel…

Il est relativement fréquent que les TPE ou les PME ferment une partie de l’été. Cette pratique, si elle a le mérite de simplifier la prise des congés payés, peut s’avérer problématique pour les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de CP, par exemple lorsqu’ils ont été embauchés en cours d’année.

Les salariés concernés peuvent en effet percevoir une allocation de chômage partiel pour les jours de congés qu’ils n’ont pas acquis et qui leur sont imposés par l’employeur.

Le principe est le suivant : l’employeur verse les allocations, puis se fait rembourser par la DIRECCTE. Le montant de l'allocation journalière est fixé à 28,33 euros par jour indemnisable dans les entreprises de 250 salariés au plus (25,26 euros dans les entreprises de plus de 250 salariés). Pour les salariés à temps partiel, l'allocation est versée au prorata de la durée de travail fixée au contrat.

 

Les allocations sont versées à la date normale de la paie, elles figurent sur le bulletin de paie et sont imposables.


Une présidente pour l’Union Africaine

Elue avec trois courtes voix de plus que son rival et après quatre tours de scrutins, Dlamini Zuma est la nouvelle présidente de l’Union Africaine. Elle aura notamment la lourde tâche de faire taire les clivages entre francophones et anglophones. L’Afrique australe a fait block derrière la candidate sud-africaine Dilami Zuma contre la reconduction de Jean Ping, soutenu par la CEDEAO, le Nigeria et les pays francophones en général. En dépit des mises au point et des démentis, on avait en opposition deux Afrique, deux visions du monde et des relations internationales.
Source : www.lesafriques.com

 

Boeing veut transférer sa technologie au Brésil

Le constructeur aéronautique américain propose de transférer au Brésil davantage de technologie si le pays décide d'équiper son armée de l'air d'avions de combat F-18 Super Hornet. En février, on apprenait de sources gouvernementales française et brésilienne que Brasilia opterait très probablement pour le Rafale du français Dassault Aviation. Pour ce projet portant sur 36 avions de combat, d'une valeur de plusieurs milliards de dollars, Dassault*propose un généreux transfert de technologie.
Source : www.lefigaro.fr

NEWS RH...télétravail, emploi-senior...

Les seniors et l’emploi : La France affiche un taux d’emploi relativement faible sur les 55-64 ans, à savoir 39% contre 56,2% en Allemagne, 57,5% au Royaume-Uni et 70% en Suède. ( Source Management juin 2012 )

Le télétravail : Selon une étude publiée par le cabinet Greenworking, 12,4 % de salariés travaillent désormais en partie à leur domicile (au moins huit heures par mois), soit une augmentation de 5 points par rapport à 2007. La pratique du télétravail se développe. Mais pour le moment, les grandes entreprises préfèrent continuer d’expérimenter pour en connaître les avantages et inconvénients.

L’avantage le plus important du télétravail serait une augmentation moyenne de la productivité de 22 % par rapport aux autres salariés. Cela s’explique par l’amélioration des conditions de travail. Le salarié à son domicile n’est plus perturbé par des interruptions nombreuses comme en open space : e-mails, téléphones, réunions… Il peut ainsi être davantage concentré sur ses dossiers.

Une alternance entre le bureau et le domicile du salarié peut également avoir un impact direct sur le « bien être du salarié ». En effet, le temps de transports est réduit et la surveillance hiérarchique est moins présente. Ces deux avantages sont des facteurs de stress communs.

A la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse), les expérimentations du  télétravail depuis 8 mois ont montré des résultats satisfaisants. A la CNAV, où 2/3 des salariés ont un temps de transports qui dépasse 2 heures et demie par jour ont montré un net rebond de leur motivation et une amélioration des conditions de travail.

Un plus grand équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également un avantage du télétravail. Mais il peut également conduire à une difficulté à séparer les deux lorsqu’un salarié travaille à son domicile.      (Source Juritravail Lettre juin 2012)

Capital développement/risque et emplois

Aux USA, 21% du PIB et 80% des créations d’emplois viennent d’entreprises financées par capital risque.

Le venture a généré trente-cinq sorties à plus de 1 milliard de dollars aux USA depuis 2000, contre six seulement en Europe.

67% des montants investis en 2010 en France viennent des fonds fiscaux ( FCPI, FIP…)

Pénurie en amorçage en France : il représente 5% des montants investis au premier semestre 2011, et dans seulement trente-huit sociétés.

Source : Hommes et Commerce ( HEC mag )

NEWS sur un "smic européen" et sur un "Fonds Méditerranée Innovation"

Instaurer un salaire minimum par branches d'activité en Europe ?

Cette proposition, présentée par la Commission européenne, a immédiatement créé la polémique en France. Bruxelles veut-il faire exploser notre Smic ? Cherche-t-il à imposer aux Français des salaires minimums avec des montants différents selon les professions ? Pour Mathieu Plane, économiste à l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), il n'y a aucun risque. «Cette mesure vise clairement l'Allemagne, qui n'a pas de salaire minimum. »

 

Un fonds pour doper les affaires autour de la Méditerranée.

 

Le Fonds d'amorçage, de réalisation et d'orientation (Faro) a été lancé en mai 2010 dans le cadre de l’Union pour la Méditerranée pour contribuer au développement de l’innovation à destination des Pme de pays de la Méditerranée. Le fonds ambitionne de financer 25 nouveaux projets en 2012. Associant l’Etat, l’Agence Française de Développement, la Caisse des Dépôts, Oséo et piloté par Anima Investment Network, le Faro permet aux entrepreneurs européens d’étudier la faisabilité des projets innovants menés en collaboration avec des partenaires du sud de la Méditerranée (Maroc, Tunisie, Algérie, …).

 

NEWS international et un point "technique "...

NEWS INTERNATIONALES…

L’emploi à l’international: Enormes investissements en Afrique du Sud

Le gouvernement va investir d'ici 10 ans 320 milliards d'euros pour améliorer les infrastructures du pays. L'objectif ultime est de dynamiser l'économie sud-africaine pour créer les millions d'emplois qui manquent. Le chômage est en effet un fléau. Près de la moitié de la population active est au chômage. Sur les 320 milliards d'euros budgétés, environ le quart de cette somme sera injecté rapidement dans les trois prochaines années.
Source :
www.rfi.fr

Investissements étrangers : record en Pologne

Les sociétés étrangères ont investi 12 Mds € en Pologne en 2011. Au cours des 10 premiers mois de l’année 2011, les investisseurs étrangers ont créé 10300 postes de travail et ont investi 9,7 Mds € soit 39% de plus par rapport à la même période en 2010. Cette année ne sera pas aussi favorable car la hausse des investissements prévue est de 8-10%.
Source : Logos

Solaire : baisse drastique des aides en Allemagne

Le gouvernement allemand a annoncé une réduction de 20% à 30% des tarifs d’achat de l’électricité solaire, et ce dès le 9 mars : -30% pour les grandes centrales solaires jusqu’à 10 MW, avec un tarif ramené à seulement 13,5 centimes/kWh au lieu de 18 c environ, -25% pour les installations moyennes (jusqu’à 1 MW) à 16,5 centimes/kWh au lieu de 22 c environ, et -20% pour les petites installations, à 19,5 centimes au lieu de 24,43 c. Quant aux centrales de plus de 10 MW, elles n’auront plus droit à aucun tarif d’achat préférentiel.
Source :
www.greenunivers.com


LA RETENUE SUR/DE SALAIRE

La retenue de salaire est licite pour les absences injustifiées, les compensations de salaire déjà versée et les compensations de fournitures.

Il convient de suivre scrupuleusement les règles : la retenue doit être proportionnelle à la durée de l’absence ; en cas de trop-perçu ou d’avance, faites attention aux portions saisissables ; les retenues pour perte ou endommagement de matériel ne sont possibles que si l’employeur peut prouver la faute lourde du salarié.

Attention, les sanctions pécuniaires sont interdites.

Quel que soit le motif de la retenue sur salaire, le prélèvement opéré par l’employeur ne doit pas excéder les fractions saisissables calculées conformément au barème de saisie des rémunérations (barème progressif allant de 5% pour la tranche des salaires annuels inférieurs à 3590€, jusqu’à 100% pour la fraction supérieure à 20910€, montants augmentés de 1360€ par personne à charge). Seule exception, lorsque la compensation a pour origine une avance faite au salarié, les  retenues ne doivent pas excéder un dixième du salaire net.

On ne peut récupérer, par ce biais tout au moins, le montant des contraventions dues à la suite d’infractions commises par le salarié avec un véhicule d’entreprise ou les loyers dus par le collaborateur au titre d’un logement loué par l’employeur. Comme évoqué précédemment, toute saisie en dehors d’une faute lourde est interdite. De plus, en cas de manquement à la discipline, de baisse de rendement ou de mauvaise exécution par le salarié de ses obligations contractuelles, il n’est pas possible de procéder à une retenue sur salaire : la sanction pécuniaire est prohibée.  ( Sources  "Management" )

NEWS FEVRIER

Info SALAIRES…

Plus d’une entreprise sur deux déclare qu’elle n’a pas l’intention de revoir à la baisse son enveloppe d’augmentation salariale pour 2012 par rapport à ce qu’elle avait prévu avant l’été. ( source Deloitte ). Les revalorisations devraient donc être supérieures à celles de 2010 : +2,5% pour les non-cadres et +2,7% pour les cadres.

Rentabilité (s)

La part des salaires dans la valeur ajoutée est passée de 64,5% en 1998 à 67,1% en 2010, selon l’INSEE. Cela va-t-il nuire fatalement  à l’emploi peu qualifié ?

Technique RH : Quel impact a l’arrêt maladie sur les congés d’un cadre ? La durée de travail des cadres ne comporte pas de références horaires. Elle s’organise autour d’un nombre de jours ( le « forfait jours »), qui ne peut être supérieur à 218 par an. En l’absence de textes précis, certains employeurs ont cru un peu vite que cette logique forfaitaire leur permettait de supprimer un jour de RTT mensuel en cas d’absence pour maladie. La Cour de cassation a condamné cette pratique. Elle a jugé que cette substitution avait pour effet de sanctionner le salarié en raison de son état de santé, ce qui est interdit par les articles L.3122-1 et suivants du code du travail. Désormais, en cas d’absence pour maladie, l’employeur doit retrancher du forfait jours du cadre la durée de son arrêt et apprécier selon cette nouvelle base sa durée de travail annuelle. S’il travaille 218 jours par an et a été absent 3 jours, son patron considérera qu’il a rempli ses obligations dès lors qu’il en a accompli 215. Et il conservera l’intégralité de ses jours de RTT. ( source « Management » )


BONNE ANNEE !!

L'équipe RH SOLUTION vous souhaite une très belle année 2012 !!

Quelques news au niveau Européen et pour les sociétés exportatrices…

  1. Un commissaire pour internationaliser les entreprises …
    Dans l’optique d’augmenter le nombre de Pme exportatrices, Pierre Lellouche, Secrétaire d’Etat chargé du Commerce extérieur a nommé Jean-Claude Volot, Commissaire général à l’internationalisation des PME et ETI. En tant que médiateur des relations inter-entreprises, J-C.Volot a déjà noué des relations étroites avec les partenaires de l’export.
    Source : MINEFI

  2. L’Union européenne compte aujourd’hui 5 millions de jeunes chômeurs et 7,5 millions de jeunes âgés de 15 à 24 ans qui n’occupent aucun emploi et ne suivent aucun cycle d’éducation ou de formation. Il ne s’agit pas seulement de jeunes peu qualifiés en rupture scolaire, mais de plus en plus de diplômés universitaires qui ne trouvent pas un premier emploi. 21% des jeunes européens sont au chômage ; l'Europe demande une réaction immédiate des Etats. La nouvelle «Initiative sur les perspectives d’emploi des jeunes», adoptée aujourd’hui par la Commission, invite les États membres à œuvrer à la prévention du décrochage scolaire, à aider les jeunes à acquérir des compétences utiles sur le marché du travail, à organiser des stages, à dispenser une formation sur le terrain et à aider les jeunes à trouver un premier emploi de qualité. La Commission incite également les États membres à faire un meilleur usage du Fonds social européen qui dispose encore d’une enveloppe de 30 milliards EUR non engagés dans des projets. En outre, la Commission a présenté une série d’actions concrètes à financer directement par des fonds européens.

LES VALEURS...

RH Solution intervient sur le territoire en animation d’équipe, de séminaire, en formation…A travers les nombreux thèmes qui sont abordés, celui des VALEURS est souvent débattu. On vous propose pour ce mois de novembre deux « sujets » avec un tableau de classification de valeurs/qualités et le résultat d’un sondage auprès de salariés, en lien avec ce thème.

Classification des valeurs modèle CTT ( Richard Barett 2006 )

Niveaux Individuel Relationnel Organisationnel Mixte Sociétal
1- Survie Santé, Salaire, Inflexibilité Accessibilité Revenu, Profit, Sûreté, Prudence, Contrôle Sécurité, stabilité financière  
2 - Relations Loyauté, autorité, Etre aimé Amitié, Ecoute, Reconnaissance, Manipulation Satisfaction du client, Tradition Respect, chaleur, Exigence, Conflit  
3- Estime de Soi Expérience, ambition, Précision Fiabilité, Co-dépendance, Pouvoir Qualité, Compétitivité, Cynisme Excellence, être le meilleur, Professionnalisme  
4 - Transformation Initiative, Détermination, Perspicacité Inclusion, Collaboration, Délégation Innovation, Partage des Informations, Responsabilité collective Prise de risque, Adaptabilité, Flexibilité  
5 - Culture cohésive Proactivité, Intégrité, Enthousiasme Confiance, partage, Transparence Valeurs partagées, Vision partagée, Coopération Créativité, Engagement, Ouverture  
6 - Faire la différence Intuition, Empathie Transmission Alliances, Leadership Dialogue Volontariat, Environnement
7 - Service à l'Humanité Sagesse Compassion Long Terme Vision Justice Sociale
Outre ce tableau de « classification », un sondage mené par la Sofrès et repris par GfK au niveau européen demandait quelles étaient les valeurs les plus importantes aux yeux de salariés de sociétés. Le top 15 des « principes ou qualités morales » est le suivant :

1- La politesse/le respect, 2-La sincérité, 3-L’écoute (48%), 4-Le sens des responsabilités, 5- La gentillesse ( cf la bienveillance ), 6- L’humour, 7- La patience, 8- Le sens de l’effort, 9- L’humilité, 10- L’enthousiasme, 11- L’ambition, 12- La débrouillardise, 13- La curiosité, 14- L’esprit critique, 15- L’audace.

Recrutement et sociétés exportatrices

Plus de 50% de l’activité de RH Solution est tourné vers les sociétés exportatrices ou innovantes.

Une étude montre que les prévisions de croissance pour 2012 sont deux fois plus élevées chez les Pme et grands groupes tournés à l’international. Celles qui réalisent plus du quart de leur CA à l’export tablent sur une progression moyenne de + 8,6 % de leur CA en 2011. Les Pme non ou très peu exportatrices, en revanche, ont une prévision de croissance plus modérée pour 2011, de + 3,2 %, contre + 2,6 % en 2010.

L’optimisme est également de mise pour les entreprises exportatrices qui innovent. 45 % d’entre elles comptent sur une forte accélération de leur activité pour l’année prochaine contre 29 % pour les « non exportatrices ».

En matière d’emploi, l’enquête ( Moci et Lettre Internationale) révèle que le tiers des entreprises exportatrices innovantes ont accru leurs effectifs salariés au cours des premiers mois de l’année, tandis que 12 % de l'ensemble des entreprises les ont réduits. D’ailleurs, les prévisions de recrutement sont sensiblement supérieures chez les entreprises exportatrices et innovantes : 41 % d’entre elles pensent renforcer leurs effectifs l’an prochain, alors que 4 % seulement envisagent de les réduire.

Intégration et modèle

Un modèle d'analyse comme aide au recrutement.

Lorsque un recrutement est effectué, il est souvent demandé d'anticiper l'intégration du nouvel entrant. Et pour ce faire, outre les tests traditionnels (de personnalité, de préférence, de culture ou de connaissances…), il peut être utile de positionner le recrutement en fonction d'une grille de lecture telle que celle proposée par le modèle de Mc Kinsey , en l'occurrence, « les 7-S ». Celle-ci est une structure d'analyse de l'organisation dans l'entreprise présentée comme active ou voulue par le management: 6 composantes interdépendantes (Structure, Systems, Style, Staff, Strategy, Skills) qui évoluent en interaction avec un système (Shared Values) et qui déterminent le succès d'une stratégie. Il n'y a aucune hiérarchie.

Il est utile chaque fois que l'on se trouve en amont de la conduite d'un changement important, avant le lancement d'un projet et pour mettre en place un pilotage efficace. Ce n'est qu'un modèle parmi tant d'autres. Mais pour chaque recrutement de cadre, RH solution demande à l'entreprise quelle est sa stratégie, si il y en a une, sa structure et le système hiérarchique associé, les systèmes mis en place ( communication, SI, contrôle et reporting…) et revient sur la nature des personnes travaillant dans l'entreprise, le style de management constaté ou promu, les valeurs communes/partagées et les compétences et capacités requises. Cela fait plus de 30 ans que ce modèle est utilisé.

Les PME et l'export

On estime ( source Le MOCI ) que 87% des PME déjà exportatrices envisagent d'augmenter leur CA à l'exportation. Dans ce cadre, seulement 42% des TPE et PME françaises entretiennent de bonnes relations avec leurs prestataires transport et logistique à l'international. Reste donc une bonne marge de progrès à réaliser pour les prestations logistiques qui souhaitent développer leur clientèle de PME à l'international. Ces dernières placent en tête de leurs attentes logistiques, la fiabilité ( 98% des réponses ), la rapidité ( à 95% ) et le prix ( 94%). Trois objectifs qu'il n'est pas toujours facile de concilier. Les entreprises déplorent également une forte dispersion des informations qui les concernent. Les dirigeants des PME soulignent que les plus grosses difficultés à l'export sont d'abord liées à la douane, notamment dans les pays émergents. Les patrons des petites et moyennes industries s'inquiètent, eux, de la montée des prix des matières premières. RH Solution travaillent avec les exportateurs pour trouver les meilleures compétences dans les domaines liés à la supply chain internationale et aux procédures associées: directeur de la logistiques, responsable de plateforme, directeur export maîrisant les risques logistiques à l'international sont des exemples des profils demandés par les sociétés qui se doivent d'optimiser les flux de marchandises à l'international.

DIFFERENCES INTERCULTURELLES

Les études en management interculturel confirment ce que beaucoup vivent dans leur propre entreprise : nous entretenons en France un rapport tendu à la hiérarchie, à l’autorité et donc au changement. Mais sur quoi se fondent ces études ? Elles s’inspirent directement des recherches menées par le psychologue néerlandais Geert Hofstede, et notamment de ce qu’il appelle « l’ indice de distance hiérarchique », qui mesure le degré d’égalité dans les différents pays. Plus l’indice est faible, plus l’égalité entre individus est forte. A l’inverse, plus il est élevé, plus les inégalités sont importantes et plus l’autorité est admise. La France illustre parfaitement cette culture de l’inégalité et du pouvoir. Avec un indice de distance hiérarchique de 68, elle supplante ici largement des pays comme les Etats Unis ( 40 ), les Pays-Bas ( 38), ou l’Allemagne (35). Le management interculturel montre qu’il existe deux conceptions bien distinctes du rapport à la hiérarchie : l’anglo-saxone et la latine. D’un côté, des organisations très collaboratives, conçues pour favoriser l’implication des individus et les échanges au profit de l’intérêt collectif. De l’autre, des entreprises marquées par une tradition centralisatrice et non partagée du pouvoir, par le culte du statut et une vision inégalitaire des rapports sociaux. La France arrive en tête devant le Portugal ( 63), l’Espagne ( 57) ou l’Italie ( 50 ). Du coup et dans ce contexte, il faut faire attention à ne pas déresponsabiliser les salariés, un management trop dirigiste pouvant avoir des conséquences sur les processus de décision. Où situer les nécessaires ajustements ? La question reste posée…

Prime de 1000€ ????

Prime exceptionnelle 2011 en France ?
La plupart des salariés et les personnes en charge des RH et de la paye ont suivi de près l’annonce de la création d’une prime exceptionnelle de 1.000 euros en 2011. Certains dirigeants, financiers et économistes ont fait remarquer que la charge financière allait être inéquitable entre les petites, moyennes ou grandes entreprises. Le Gouvernement a donc finalement fait le choix de n’imposer aucun montant, ni de minimum, ni de maximum. Le montant de la prime sera déterminé via les accords d’entreprise.
Mais quid du régime social ? La prime sera exonérée de charges sociales à concurrence d’un plafond restant à déterminer. Son montant sera toutefois soumis à CSG et CRDS, ainsi qu’au forfait social (6 % depuis le 1er janvier 2011).
La prime exceptionnelle 2011 va faire l’objet d’un projet de loi, qui sera présenté aux parlementaires « avant l’été ». Après une période consacrée aux débats des députés et sénateurs, on peut envisager une entrée en application vers le mois de septembre 2011.Le dispositif n’est donc pas applicable à ce jour. A priori...

Parité hommes femmes aux postes de direction

Le nouveau rapport sur la parité hommes femmes aux postes de direction des entreprises indique qu’en moyenne, les femmes représentent 12 % des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises cotées en bourse dans l’Union européenne, mais qu’elles sont 3 % seulement à être PDG. Les chiffres varient d’un pays à l’autre : en Suède et en Finlande, les conseils d’administration comptent 26 % de femmes, contre 2 % à Malte.

Si la progression vers un équilibre raisonnable (au moins 40 % de chaque sexe) est lente en Europe, certains pays connaissent de réelles avancées. La Finlande, la Suède, les Pays Bas et le Danemark ont adopté des codes de gouvernance d’entreprise et/ou des chartes reposant sur une adhésion volontaire, qui ont eu pour effet de renforcer la présence des femmes dans les conseils d’administration. Une législation instaurant des quotas est déjà en vigueur en Norvège et est en voie de mise en œuvre en France et en Espagne, tandis que les Pays Bas, l’Italie et la Belgique en débattent actuellement.

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